nauCAT
To je dobro poznat problem – globalni nautički sektor ima stariju radnu snagu, nedovoljno ljudi koji dolaze i izazove zadržavanja kada mlađi radnici odlaze u druge industrije nakon prvih nekoliko godina. Budućnost su raznolikije nove generacije, ali što će nam omogućiti da održivo osiguramo naš fond talenata?
James Ward ima dva desetljeća iskustva u pronalaženju i postavljanju novih radnika u industriji, piše Metstrade.com. Osnovao je tvrtku Marine Resources sa sjedištem u Velikoj Britaniji kao 21-godišnji laminator ojačane stakloplastike po struci, nakon što je već tada shvatio problem u vezi s nedostatkom vještina u gradnji brodova. S vremenom je tim za pomorske resurse proširio svoj angažman s tvrtkama kako bi pomogao zadržati i zaposliti osoblje.
Pregled industrije
Započinjemo našu raspravu pitanjem kako James danas vidi napore rekreacijskog nautičkog sektora u zapošljavanju talenata: "Puno smo godina govorili o važnosti raznolikosti i mladih ljudi koji dolaze u industriju", odgovara James. "Sada konačno počinjemo vidjeti pomake izvan razgovora o ovim stvarima. Sve više tvrtki dolazi k nama za pomoć u strategiji oko toga. Naučili su da je zapošljavanje izazovno jer nema dovoljno ljudi s pravim vještinama. Novac je važan kao i uvijek, ali nekoliko je dodatnih čimbenika uključeno u motiviranje i privlačenje potencijalnih mlađih zaposlenika. Veće tvrtke također su pod pritiskom dioničara da budu raznovrsnije i da se pozabave problemima starenja radne snage. Tvrtke su svjesnije svoje vidljivosti pri zapošljavanju i shvaćaju da moraju koristiti prave platforme za zapošljavanje. Oni razumiju važnost svoje robne marke kako je percipiraju zaposlenici i kako se osjećaju kao tvrtka za koju rade, umjesto da jednostavno govore ljudima: 'Imamo posao; da li vi to želite?'"
Utjecaj milenijalaca i generacije Z
James nastavlja: “Svatko treba biti svjesniji velikog broja milenijalaca (rođenih 1981.-1996.) i generacije Z (rođenih 1997.-2012.) sada na radnom mjestu. Svi smo čuli staromodna stajališta industrije koja označavaju mlade ljude kao pripadnike generacije pahulja koje nitko ne može uzeti za ozbiljno. No kakvo god bilo vaše mišljenje o promjeni vrijednosti i navika, ne možete pobjeći od činjenice da će 75 posto globalne radne snage biti milenijci i generacija Z do 2030. godine. To zahtijeva drugačiji način vođenja poslovanja, uključujući i način na koji se odnosimo prema našem osoblju, pogodnosti koje dajemo i vrijednosti koje emitiramo i kojih se pridržavamo.
“U tvrtki Marine Resources vidimo ovaj trend i pokušavamo educirati tvrtke o potrebi da postanu privlačniji kao poslodavci. Zaboravite stare mjere posla: satnicu i zadatke koje ljudi moraju obaviti od ponedjeljka do petka. Sada je prioritet usredotočiti se na ono što radite kao tvrtka i za što rade. Kakvo je vaše radno okruženje?
Kakvi su vam planovi za obuku i razvoj? Ove informacije moraju živjeti izvan internih dokumenata i biti prisutne unutar brenda poslodavca. Zapošljavanje i zadržavanje treba biti poseban stup marketinških strategija.
“Pogrešno je biti previše stereotipan o generacijama jer je svaka osoba drugačija i željet će različite stvari. Generalizirajući, međutim, sigurna je pretpostavka da su mnogi mlađi ljudi usredotočeni na svrhu. Žele znati širu sliku, što to znači i kako se uklapa u okvir. Žele sigurnost da rade dobar posao. To je izazov za rukovodeće timove jer izvođenje programa za rješavanje ovih potreba može biti dugotrajan. Međutim, postoji bezbroj dokaza da tvrtke koje rade sa svojim mladim zaposlenicima na ove načine dobivaju više predanosti i angažmana.
„Naše dosadašnje iskustvo s Klubom mladih profesionalaca (YPC) ne ukazuje na značajne razlike u potrebama mladih zaposlenika s gledišta regije ili zemlje. Klub sadrži raznoliku i talentiranu grupu ljudi koji su ambiciozni i voljni učiti. Ne očekuju doživotni posao i predviđaju redovitu promjenu poduzeća radi napredovanja.
“Kao vlasniku tvrtke, frustrirajuće je obučavati ljude znajući da bi mogli otići za nekoliko godina. Ali teška je istina da se oni uopće neće pridružiti ili otići puno ranije ako ne obratite pozornost na ono na što žele da se usredotočimo. Moramo prihvatiti i naučiti nositi se s prolaznom radnom snagom.
“Hranjenje više talenata za rješavanje nedostataka u vještinama nije dovoljno. U programima za ljude i vještine, pozornost se često usmjerava na osobe koje su napustile školu, naukovanje i diplomante, ali moramo obratiti pažnju i na zadržavanje. Postoji dobni raspon od 28 do 33 godine u kojem se ljudi sele iz pomorstva u druge industrije. Imaju nekoliko godina do diplome sveučilišta ili naukovanja i potencijalno na razini menadžmenta. Ali njihove se motivacije mijenjaju.
Možda osnivaju obitelj, vjenčaju se ili kupuju kuću. Mijenjaju posao za veću plaću, bolje beneficije i očiglednije izglede za karijeru. Moramo se više usredotočiti na ljude koji doživljavaju te životne promjene kako bismo zadržali njihov talent unutar industrije.
Učite od zaposlenika
“Proveli smo dvije ankete o plaćama kako bismo razumjeli industriju,” objašnjava James, “i one pokrivaju više nego što naslov sugerira. Izvješća također razmatraju dobnu demografiju, raznolikost i druge činjenice, poput onoga što privlači ljude pomorskim poslovima i tvrtkama i što motivira druge da napuste industriju. Posljednji smo napravili 2021., koji je pružio uvid u to kako je izgledao 'povratak u normalan' radni svijet nakon COVID-a. Ove godine planiramo provesti daljnje istraživanje.
“Naša uključenost u METSTRADE i YPC također nam omogućuje suradnju s različitim, talentiranim pojedincima iz cijelog svijeta do 35 godina u prvim fazama njihovih karijera. Umjesto da pokušavamo otkriti njihove motive i težnje, vodili smo mnoge razgovore s njima na izložbi i na YPC LinkedIn grupi kako bismo ih pitali o njihovim očekivanjima. Prošle smo godine organizirali niz događaja i mogućnosti umrežavanja koji su ih doveli u izravan kontakt sa starijim pomorskim stručnjacima. Odgovor je bio vrlo pozitivan, a oni koji su bili uključeni smatrali su da je to vitalni kanal u industriju da kažu što žele i trebaju od pomorske karijere.
“Slično tome, preporučujemo tvrtkama da svojim zaposlenicima postavljaju pitanja kako bi saznale što žele i očekuju od poslovanja. To možete učiniti kroz aktivnosti kao što su ankete o angažmanu, pod uvjetom, naravno, da opipljivo pratite rezultate. Iz tog unutarnjeg pogleda saznat ćete što vaši zaposlenici misle o vama kao poslodavcu i što trebate učiniti da ih poboljšate i zadržite. Naučit ćete oko čega su vaši zaposlenici strastveni, a ako ih stavite na te projekte, projekti će procvjetati.
„Ovaj pristup također će pomoći vašem zapošljavanju jer možete promovirati ove inicijative koje pokreću zaposlenici kao razlog za pridruživanje.
„S gledišta cijele industrije, moramo prihvatiti da različite generacije imaju različita očekivanja od poslodavaca. Ovo je dio poslovne evolucije kao i razvoja novih tehnologija i proizvoda. Proizvođači također moraju biti konkurentniji u pogledu plaća. Ne možete se hvaliti u priopćenjima za javnost da imate rekordnu godinu, a zatim taj uspjeh ne podijeliti s osobljem.
“Pored toga, međutim, postoje i drugi bitni motivatori. Možemo li biti više usmjereni na svrhu? Imamo li autentične prakse održivosti? Nudimo li briljantnu obuku, razvoj i napredak? Uvijek će biti stvari koje ne možete učiniti, ali vrijeme je da udvostručimo ono što možemo.”
Izvor: Metstrade.com/Kim Hollamby
Povezani članci
